L'obligation de notification sous 24 heures du CRA s'applique depuis le 11 septembre 2026. Vérifier si elle vous concerne
Lancer le système

Directive (EU) 2023/970

Transparence des rémunérations : ce que votre pays exige

À qui cela s'applique
Tout employeur dans l'Union, public ou privé. L'obligation de déclaration commence à 100 salariés, la structure de rémunération dès le premier.
Les dates
La date de la directive pour les États membres était le 7 juin 2026. 4 sur 27 ont transposé, ailleurs aucune obligation de déclaration n'est née.
La seule chose à faire
Construisez une structure de rémunération sur des critères neutres, donnez la fourchette aux candidats, répondez en deux mois, et déclarez quand votre droit l'exige.

La détermination sur sa propre page(en anglais)

Ce que les quatre États qui ont transposé exigent réellement

4 États membres sur 27 ont notifié un acte qui transpose la directive, 12 ont notifié d'autres mesures, et 11 n'ont rien notifié. Trois des quatre exigent plus que la directive.

Les États membres qui ont transposé la directive (UE) 2023/970, et ce que chacun ajoute
GrèceΝόμος 5316/2026, ΦΕΚ Α' 105 of 6 July 2026Non lu

The law and its gazette reference are certain; its text is not. Three official routes refuse an automated client, and the only reachable copy is a subscription publisher. A deadline nobody can open is worse than no deadline.

ItalieDecreto legislativo 7 maggio 2026, n. 967 juin 2027
  • The reporting article applies only to employers with at least 100 employees (Article 9(8)), so below that there is no Italian reporting duty at all rather than a voluntary one.
  • An employer with a single group pay policy may report aggregated at national level where that represents the data more reliably (Article 9(3)).
  • The Ministry of Labour collects the data; the employer does not publish it. Article 9(4) leaves the mechanism to ministerial decrees, due within ninety days of 7 June 2026. They may take the data from INPS, INAIL and the labour inspectorate, so what an employer sends is set by them.
MalteEqual Pay (Transparency and Reporting) Regulations, 2026 (L.N. 173 of 2026)7 juin 2027
  • The first report covers calendar year 2026 for both reporting bands (regulation 9(2) and 9(3)). The pay data being collected this year is what that report is made from.
  • The second report for the 150 to 249 band covers 2029 and not 2028, which is what three-yearly means once the first period is fixed (regulation 9(3)).
  • Regulation 9(5) wants every report submitted within fourteen working days of the yearly period's end. That falls far earlier than the 7 June dates in the same regulation. Both are in the act; plan for the earlier one.
SlovaquieZákon č. 76/2026 Z. z.7 juin 2027
  • Slovakia merges the Directive's two middle bands: one three-yearly duty for 100 to 249 employees, and an annual one at 250 and above (Section 14(2) and (3)).
  • The annual deadline is 15 April of the following calendar year, a month the Directive does not mention (Section 14(2)).
  • An employer with at least 150 employees reports first by 7 June 2027, for 1 August to 31 December 2026 only (Section 18(3)). One with 100 to 149 reports first by 7 June 2031, for 2030 (Section 18(4)).
  • An employer established before 7 June 2026 had to have its pay structure in place by 31 July 2026 (Section 18(1)). That date has passed, and no date in the Directive says so.
  • Below 100 employees a report may be provided and is not required (Section 14(4)).

Tous les États membres

Quatre lois ont été lues en entier ; voici où en est chacun des vingt-sept au registre.

Tous les États membres
État membreRegistre
AllemagneRien de communiqué
AutricheAutre chose communiquée
BelgiqueAutre chose communiquée
BulgarieAutre chose communiquée
ChypreRien de communiqué
CroatieRien de communiqué
DanemarkRien de communiqué
EspagneAutre chose communiquée
EstonieAutre chose communiquée
FinlandeRien de communiqué
FranceRien de communiqué
GrèceTransposée
HongrieRien de communiqué
IrlandeRien de communiqué
ItalieTransposée
LettonieAutre chose communiquée
LituanieAutre chose communiquée
LuxembourgRien de communiqué
MalteTransposée
Pays-BasRien de communiqué
PologneAutre chose communiquée
PortugalRien de communiqué
RoumanieAutre chose communiquée
SlovaquieTransposée
SlovénieAutre chose communiquée
SuèdeAutre chose communiquée
TchéquieAutre chose communiquée

Quoi qu'un État ait fait, le principe d'égalité des rémunérations de l'article 157 TFUE lie directement les employeurs et n'a besoin d'aucun droit national (Defrenne II, aff. 43/75).

Les obligations en dessous

60 lignes, dans l'ordre de la directive et sous ses propres intitulés d'articles.

Champ d’application

  • 2(1)La directive atteint tout employeur, public ou privé · tout employeur
  • 2(2)Elle couvre tous vos salariés sous contrat ou relation de travail · tout employeur
  • 2(3)Pour le recrutement, elle couvre aussi vos candidats · tout employeur

Même travail et travail de même valeur

  • 4(1)Construisez une structure de rémunération à travail égal, salaire égal · tout employeur
  • 4(2)Votre État doit mettre à disposition un outil d'évaluation des emplois · tout employeur
  • 4(3)La Commission peut actualiser les lignes directrices de l'Union · tout employeur
  • 4(4)La structure doit montrer si deux emplois ont la même valeur · tout employeur

Transparence des rémunérations avant l’embauche

  • 5(1)Indiquez aux candidats la fourchette de rémunération avant l'entretien · tout employeur
  • 5(2)Ne demandez jamais à un candidat son salaire actuel · tout employeur
  • 5(3)Rédigez les offres et les intitulés de poste de façon neutre · tout employeur

Transparence de la fixation des rémunérations et de la politique de progression de la rémunération

  • 6(1)Rendez accessibles vos critères de rémunération et de progression · tout employeur
  • 6(2)Sous 50 salariés, votre État peut lever la partie progression · tout employeur

Droit à l’information

  • 7(1)Répondez à la demande écrite d'un salarié sur sa rémunération · tout employeur
  • 7(2)Acceptez la demande via un représentant ou un organisme d'égalité · tout employeur
  • 7(3)Informez chaque année tous les salariés de ce droit · tout employeur
  • 7(4)Répondez dans les deux mois suivant la demande · tout employeur
  • 7(5)Supprimez toute clause interdisant de parler de sa rémunération · tout employeur
  • 7(6)Vous pouvez limiter l'usage des chiffres au droit à l'égalité · tout employeur

Accessibilité des informations

  • 8Fournissez l'information dans un format accessible aux handicapés · tout employeur

Communication de données relatives à l’écart de rémunération entre travailleurs féminins et travailleurs masculins

  • 9(1)Déclarez les sept indicateurs d'écart de rémunération · dans une tranche de déclaration
  • 9(2)À partir de 250 salariés, déclarez chaque année · dans une tranche de déclaration
  • 9(3)De 150 à 249 salariés, déclarez tous les trois ans · dans une tranche de déclaration
  • 9(4)De 100 à 149 salariés, déclarez à partir de 2031 · dans une tranche de déclaration
  • 9(5)Sous 100 salariés c'est volontaire, votre État peut l'exiger · tout employeur
  • 9(6)La direction confirme les chiffres après consultation des représentants · dans une tranche de déclaration
  • 9(7)Transmettez les chiffres à l'autorité désignée · dans une tranche de déclaration
  • 9(8)Votre État peut établir les chiffres depuis ses données fiscales · dans une tranche de déclaration
  • 9(9)Communiquez la ventilation par catégorie à tous les salariés · dans une tranche de déclaration
  • 9(10)Expliquez tout écart lorsqu'on vous le demande · dans une tranche de déclaration

Évaluation conjointe des rémunérations

  • 10(1)Menez une évaluation conjointe si un écart de 5 % reste inexpliqué · dans une tranche de déclaration
  • 10(2)Couvrez les sept éléments de l'évaluation · dans une tranche de déclaration
  • 10(3)Partagez l'évaluation avec les salariés et l'organisme de suivi · dans une tranche de déclaration
  • 10(4)Comblez l'écart injustifié dans un délai raisonnable · dans une tranche de déclaration

Soutien aux employeurs dont les effectifs comptent moins de 250 travailleurs

  • 11Sous 250 salariés, votre État doit assistance et formation · tout employeur

Protection des données

  • 12(1)Traitez les données de rémunération selon le RGPD · tout employeur
  • 12(2)N'utilisez ces données que pour l'égalité de rémunération · tout employeur
  • 12(3)Votre État peut réserver une rémunération individuelle aux représentants · tout employeur

Renversement de la charge de preuve

  • 18(1)En justice, c'est à vous de prouver l'absence de discrimination · tout employeur
  • 18(2)Sans déclaration, la charge de la preuve vous revient · tout employeur
  • 18(3)Votre État peut fixer des règles de preuve plus favorables · tout employeur
  • 18(4)Si le tribunal enquête lui-même, le renversement peut ne pas jouer · tout employeur
  • 18(5)Elle ne s'applique pas au pénal · tout employeur

Éléments de preuve attestant d’un même travail ou d’un travail de même valeur

  • 19(1)La comparaison ne se limite pas à un seul employeur · tout employeur
  • 19(2)Le comparateur n'a pas à être employé en même temps · tout employeur
  • 19(3)Sans comparateur réel, des statistiques peuvent suffire · tout employeur

Accès aux preuves

  • 20(1)Un tribunal peut ordonner la production de vos pièces salariales · tout employeur
  • 20(2)Cette ordonnance peut atteindre des éléments confidentiels · tout employeur
  • 20(3)Votre État peut accorder davantage aux demandeurs · tout employeur

Délais de prescription

  • 21(1)Le délai pour agir est d'au moins trois ans · tout employeur
  • 21(2)Le délai est suspendu dès la plainte adressée à vous · tout employeur
  • 21(3)Les règles d'extinction des droits ne sont pas touchées · tout employeur

Sanctions

  • 23(1)Votre État fixe des sanctions effectives, y compris des amendes · tout employeur
  • 23(2)La sanction doit réellement dissuader · tout employeur
  • 23(3)La discrimination intersectionnelle est un facteur aggravant · tout employeur
  • 23(4)Les manquements répétés ont leurs propres sanctions · tout employeur
  • 23(5)Votre État doit réellement les appliquer · tout employeur

Égalité des rémunérations dans le cadre des marchés publics et des concessions

  • 24(1)Les acheteurs publics surveillent l'égalité salariale au contrat · acheteur public
  • 24(2)Ils peuvent prévoir sanctions et clauses de résiliation · acheteur public

Mesures de rétorsion et protection contre un traitement moins favorable

  • 25(1)Ne désavantagez personne pour avoir invoqué l'égalité salariale · tout employeur
  • 25(2)Le licenciement pour ce motif doit être protégé · tout employeur

Questions

La directive sur la transparence des rémunérations s'applique-t-elle à mon entreprise ?
Pas directement. Une directive lie l'État membre, donc ce qui vous atteint est la loi de transposition de votre pays. 4 États sur en ont une.
Quand la première déclaration est-elle due ?
Les dates les plus tardives de la directive sont le 7 juin 2027 à partir de 250 salariés et le 7 juin 2031 de 100 à 149. Votre droit national peut exiger plus tôt.
Quelles sont les sept données ?
L'écart de rémunération, l'écart sur les composantes variables, les deux médianes, qui reçoit ces composantes, les quartiles, et l'écart par catégorie de salariés.
Quand une évaluation conjointe devient-elle obligatoire ?
Quand trois conditions sont réunies : une catégorie montre au moins cinq pour cent d'écart, il n'est pas justifié, et il n'est pas corrigé en six mois.
Devons-nous publier les fourchettes dans les offres d'emploi ?
Les candidats doivent connaître la rémunération initiale ou sa fourchette avant l'entretien, et vous ne pouvez pas les interroger sur leurs rémunérations passées.

Les obligations de transparence salariale et leurs preuves

Les obligations de la directive en catalogue, lues au regard du droit de votre État, avec les preuves de chacune, dans un seul espace de travail.

Lancer le système de transparence salariale

Cette page en:EnglishDeutschNederlandsEspañolDansk