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Directive (EU) 2023/970

Entgelttransparenz: was Ihr eigenes Land verlangt, und wann

Für wen es gilt
Jeder Arbeitgeber in der EU, öffentlich oder privat. Die Berichtspflicht beginnt bei 100 Beschäftigten, die Entgeltstruktur bei einem.
Die Termine
Die Frist der Richtlinie für die Mitgliedstaaten war der 7. Juni 2026. 4 von 27 haben umgesetzt, anderswo ist noch keine Berichtspflicht entstanden.
Das eine, was zu tun ist
Bauen Sie eine Entgeltstruktur auf geschlechtsneutralen Kriterien, nennen Sie Bewerbern die Spanne, antworten Sie binnen zwei Monaten und berichten Sie, wenn Ihr Recht es verlangt.

Die Feststellung auf ihrer eigenen Seite(auf Englisch)

Was die vier Staaten verlangen, die umgesetzt haben

4 von 27 Mitgliedstaaten haben einen umsetzenden Rechtsakt mitgeteilt, 12 haben andere Maßnahmen mitgeteilt, und 11 haben nichts mitgeteilt. Drei der vier verlangen mehr als die Richtlinie.

Die Mitgliedstaaten, die die Richtlinie (EU) 2023/970 umgesetzt haben, und was jeder hinzufügt
GriechenlandΝόμος 5316/2026, ΦΕΚ Α' 105 of 6 July 2026Nicht gelesen

The law and its gazette reference are certain; its text is not. Three official routes refuse an automated client, and the only reachable copy is a subscription publisher. A deadline nobody can open is worse than no deadline.

ItalienDecreto legislativo 7 maggio 2026, n. 967. Juni 2027
  • The reporting article applies only to employers with at least 100 employees (Article 9(8)), so below that there is no Italian reporting duty at all rather than a voluntary one.
  • An employer with a single group pay policy may report aggregated at national level where that represents the data more reliably (Article 9(3)).
  • The Ministry of Labour collects the data; the employer does not publish it. Article 9(4) leaves the mechanism to ministerial decrees, due within ninety days of 7 June 2026. They may take the data from INPS, INAIL and the labour inspectorate, so what an employer sends is set by them.
MaltaEqual Pay (Transparency and Reporting) Regulations, 2026 (L.N. 173 of 2026)7. Juni 2027
  • The first report covers calendar year 2026 for both reporting bands (regulation 9(2) and 9(3)). The pay data being collected this year is what that report is made from.
  • The second report for the 150 to 249 band covers 2029 and not 2028, which is what three-yearly means once the first period is fixed (regulation 9(3)).
  • Regulation 9(5) wants every report submitted within fourteen working days of the yearly period's end. That falls far earlier than the 7 June dates in the same regulation. Both are in the act; plan for the earlier one.
SlowakeiZákon č. 76/2026 Z. z.7. Juni 2027
  • Slovakia merges the Directive's two middle bands: one three-yearly duty for 100 to 249 employees, and an annual one at 250 and above (Section 14(2) and (3)).
  • The annual deadline is 15 April of the following calendar year, a month the Directive does not mention (Section 14(2)).
  • An employer with at least 150 employees reports first by 7 June 2027, for 1 August to 31 December 2026 only (Section 18(3)). One with 100 to 149 reports first by 7 June 2031, for 2030 (Section 18(4)).
  • An employer established before 7 June 2026 had to have its pay structure in place by 31 July 2026 (Section 18(1)). That date has passed, and no date in the Directive says so.
  • Below 100 employees a report may be provided and is not required (Section 14(4)).

Alle Mitgliedstaaten

Vier Gesetze sind vollständig gelesen; hier steht, wo jeder der siebenundzwanzig im Register steht.

Alle Mitgliedstaaten
MitgliedstaatRegister
BelgienAnderes mitgeteilt
BulgarienAnderes mitgeteilt
DänemarkNichts mitgeteilt
DeutschlandNichts mitgeteilt
EstlandAnderes mitgeteilt
FinnlandNichts mitgeteilt
FrankreichNichts mitgeteilt
GriechenlandUmgesetzt
IrlandNichts mitgeteilt
ItalienUmgesetzt
KroatienNichts mitgeteilt
LettlandAnderes mitgeteilt
LitauenAnderes mitgeteilt
LuxemburgNichts mitgeteilt
MaltaUmgesetzt
NiederlandeNichts mitgeteilt
ÖsterreichAnderes mitgeteilt
PolenAnderes mitgeteilt
PortugalNichts mitgeteilt
RumänienAnderes mitgeteilt
SchwedenAnderes mitgeteilt
SlowakeiUmgesetzt
SlowenienAnderes mitgeteilt
SpanienAnderes mitgeteilt
TschechienAnderes mitgeteilt
UngarnNichts mitgeteilt
ZypernNichts mitgeteilt

Was ein Staat auch getan hat: der Grundsatz des gleichen Entgelts aus Artikel 157 AEUV bindet Arbeitgeber unmittelbar und braucht kein nationales Recht (Defrenne II, Rs. 43/75).

Die Pflichten darunter

60 Zeilen, in der Reihenfolge der Richtlinie und unter ihren eigenen Artikelüberschriften.

Geltungsbereich

  • 2(1)Diese Richtlinie erfasst jeden Arbeitgeber, öffentlich oder privat · jeder Arbeitgeber
  • 2(2)Sie gilt für alle Beschäftigten mit Vertrag oder Arbeitsverhältnis · jeder Arbeitgeber
  • 2(3)Bei der Einstellung gilt sie auch für Ihre Bewerber · jeder Arbeitgeber

Gleiche Arbeit und gleichwertige Arbeit

  • 4(1)Schaffen Sie eine Entgeltstruktur mit gleichem Entgelt für gleiche Arbeit · jeder Arbeitgeber
  • 4(2)Ihr Staat muss Ihnen ein Arbeitsbewertungsinstrument bereitstellen · jeder Arbeitgeber
  • 4(3)Die Kommission kann die Unionsleitlinien zur Arbeitsbewertung aktualisieren · jeder Arbeitgeber
  • 4(4)Die Struktur muss gleichwertige Tätigkeiten erkennbar machen · jeder Arbeitgeber

Entgelttransparenz vor der Beschäftigung

  • 5(1)Nennen Sie Bewerbern die Entgeltspanne vor dem Gespräch · jeder Arbeitgeber
  • 5(2)Fragen Sie Bewerber nie nach dem bisherigen Entgelt · jeder Arbeitgeber
  • 5(3)Halten Sie Stellenanzeigen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral · jeder Arbeitgeber

Transparenz bei der Festlegung des Entgelts und der Politik der Entgeltentwicklung

  • 6(1)Machen Sie Ihre Kriterien für Entgelt und Entwicklung zugänglich · jeder Arbeitgeber
  • 6(2)Unter 50 Beschäftigten kann Ihr Staat den Entwicklungsteil erlassen · jeder Arbeitgeber

Auskunftsrecht

  • 7(1)Beantworten Sie den schriftlichen Auskunftsantrag einer Beschäftigten · jeder Arbeitgeber
  • 7(2)Akzeptieren Sie den Antrag über Vertretung oder Gleichbehandlungsstelle · jeder Arbeitgeber
  • 7(3)Informieren Sie jährlich alle Beschäftigten über dieses Recht · jeder Arbeitgeber
  • 7(4)Antworten Sie binnen zwei Monaten nach dem Antrag · jeder Arbeitgeber
  • 7(5)Streichen Sie jede Klausel, die Gespräche über Entgelt verbietet · jeder Arbeitgeber
  • 7(6)Sie dürfen die Nutzung der Zahlen auf den Entgeltanspruch begrenzen · jeder Arbeitgeber

Zugänglichkeit von Informationen

  • 8Geben Sie die Informationen barrierefrei weiter · jeder Arbeitgeber

Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern

  • 9(1)Melden Sie die sieben Entgeltlücken-Kennzahlen Ihrer Organisation · in einer Berichtsklasse
  • 9(2)Ab 250 Beschäftigten jährlich melden · in einer Berichtsklasse
  • 9(3)Bei 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre melden · in einer Berichtsklasse
  • 9(4)Bei 100 bis 149 Beschäftigten ab 2031 melden · in einer Berichtsklasse
  • 9(5)Unter 100 Beschäftigten freiwillig, Ihr Staat kann es verlangen · jeder Arbeitgeber
  • 9(6)Die Leitung bestätigt die Zahlen nach Anhörung der Vertretung · in einer Berichtsklasse
  • 9(7)Senden Sie die Zahlen an die benannte Behörde · in einer Berichtsklasse
  • 9(8)Ihr Staat darf die Zahlen aus Steuerdaten selbst erheben · in einer Berichtsklasse
  • 9(9)Geben Sie die Aufschlüsselung allen Beschäftigten und der Vertretung · in einer Berichtsklasse
  • 9(10)Erklären Sie jede Lücke auf Nachfrage · in einer Berichtsklasse

Gemeinsame Entgeltbewertung

  • 10(1)Führen Sie bei fünf Prozent ungeklärter Lücke eine Entgeltbewertung durch · in einer Berichtsklasse
  • 10(2)Behandeln Sie alle sieben Elemente der Bewertung · in einer Berichtsklasse
  • 10(3)Teilen Sie die Bewertung mit Beschäftigten und Überwachungsstelle · in einer Berichtsklasse
  • 10(4)Schließen Sie die ungerechtfertigte Lücke in angemessener Zeit · in einer Berichtsklasse

Unterstützung für Arbeitgeber mit weniger als 250 Arbeitnehmern

  • 11Unter 250 Beschäftigten schuldet Ihr Staat Hilfe und Schulung · jeder Arbeitgeber

Datenschutz

  • 12(1)Behandeln Sie die Entgeltdaten nach der DSGVO · jeder Arbeitgeber
  • 12(2)Nutzen Sie die Entgeltdaten nur für die Entgeltgleichheit · jeder Arbeitgeber
  • 12(3)Ihr Staat kann Einzelentgelte nur an die Vertretung leiten lassen · jeder Arbeitgeber

Verlagerung der Beweislast

  • 18(1)Im Verfahren müssen Sie beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag · jeder Arbeitgeber
  • 18(2)Ohne Meldung kehrt sich die Beweislast ohnehin um · jeder Arbeitgeber
  • 18(3)Ihr Staat kann günstigere Beweisregeln für Beschäftigte setzen · jeder Arbeitgeber
  • 18(4)Ermittelt das Gericht selbst, entfällt die Umkehr · jeder Arbeitgeber
  • 18(5)In Strafverfahren gilt sie nicht · jeder Arbeitgeber

Nachweis für gleiche oder gleichwertige Arbeit

  • 19(1)Der Vergleich ist nicht auf einen Arbeitgeber begrenzt · jeder Arbeitgeber
  • 19(2)Die Vergleichsperson muss nicht gleichzeitig beschäftigt sein · jeder Arbeitgeber
  • 19(3)Ohne reale Vergleichsperson können Statistiken genügen · jeder Arbeitgeber

Zugang zu Beweismitteln

  • 20(1)Ein Gericht kann die Herausgabe Ihrer Entgeltunterlagen anordnen · jeder Arbeitgeber
  • 20(2)Diese Anordnung kann auch Vertrauliches erfassen · jeder Arbeitgeber
  • 20(3)Ihr Staat kann Klägern mehr zugestehen · jeder Arbeitgeber

Verjährungsfristen

  • 21(1)Für die Klage gelten mindestens drei Jahre · jeder Arbeitgeber
  • 21(2)Die Frist ruht, sobald sich die Beschäftigte bei Ihnen beschwert · jeder Arbeitgeber
  • 21(3)Regeln zum Erlöschen von Ansprüchen bleiben unberührt · jeder Arbeitgeber

Sanktionen

  • 23(1)Ihr Staat setzt wirksame Sanktionen fest, auch Geldbußen · jeder Arbeitgeber
  • 23(2)Die Sanktion muss wirklich abschrecken · jeder Arbeitgeber
  • 23(3)Mehrdimensionale Diskriminierung wirkt erschwerend · jeder Arbeitgeber
  • 23(4)Wiederholte Verstöße haben eigene Sanktionen · jeder Arbeitgeber
  • 23(5)Ihr Staat muss sie tatsächlich anwenden · jeder Arbeitgeber

Gleiches Entgelt bei öffentlichen Aufträgen und Konzessionen

  • 24(1)Öffentliche Auftraggeber überwachen Entgeltgleichheit im Vertrag · öffentlicher Auftraggeber
  • 24(2)Sie können Sanktionen und Kündigungsklauseln vorsehen · öffentlicher Auftraggeber

Viktimisierung und Schutz vor ungünstigerer Behandlung

  • 25(1)Benachteiligen Sie niemanden wegen eines Entgeltanspruchs · jeder Arbeitgeber
  • 25(2)Gegen Kündigung deswegen muss Schutz bestehen · jeder Arbeitgeber

Fragen

Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie für mein Unternehmen?
Nicht unmittelbar. Eine Richtlinie bindet den Mitgliedstaat, Sie erreicht also das umsetzende Recht Ihres Landes. 4 von Staaten haben es.
Wann ist der erste Entgeltbericht fällig?
Die spätesten Termine der Richtlinie sind der 7. Juni 2027 ab 250 Beschäftigten und der 7. Juni 2031 bei 100 bis 149. Ihr nationales Recht kann früher verlangen.
Welche sieben Angaben sind es?
Das Entgeltgefälle, das Gefälle bei variablen Bestandteilen, beide Medianwerte, wer variable Bestandteile erhält, die Quartile und das Gefälle je Beschäftigtengruppe.
Wann wird eine gemeinsame Entgeltbewertung Pflicht?
Wenn drei Dinge zugleich gelten: eine Gruppe zeigt mindestens fünf Prozent Unterschied, er ist nicht begründet, und er ist nach sechs Monaten nicht behoben.
Müssen wir Entgeltspannen in Stellenanzeigen nennen?
Bewerber müssen das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor dem Gespräch erfahren, und nach früheren Entgelten dürfen Sie nicht fragen. Ihr Recht kann die Anzeige verlangen.

Die Entgelttransparenz-Pflichten mit ihren Nachweisen

Die Pflichten der Richtlinie als Katalog, gelesen gegen das Recht Ihres Staates, mit den Nachweisen zu jeder, in einem Arbeitsbereich.

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